إعداد الفريق لعمل يتغيّر
أقل نتائج تقرير Anthropic اقتباساً: ما تغيّر هو مسار الدخول إلى العمل لا الوظائف القائمة. ثلاث مهارات ترتفع قيمتها، وليست إحداها البرمجة كما يُظَن عادةً.
تُقتَبس إحدى نتائج بحث Anthropic الحديث عن سوق العمل أقل من غيرها، وهي أهمها للمديرين: أكثر ما تغيّر هو مسار الدخول إلى العمل، لا التوظيف القائم.
الإجابة المختصرة
يفيد التقرير بأنه لم تُرصد زيادة منهجية في البطالة بين العاملين الأكثر تعرّضاً منذ أواخر ٢٠٢٢، لكن بين من تتراوح أعمارهم بين ٢٢ و٢٥ عاماً والداخلين إلى المهن الأكثر تعرّضاً انخفض معدل العثور على عمل بنحو ١٤ بالمئة. والقراءة الإدارية واضحة: المهام البسيطة التي كان الموظفون الجدد يبدأون بها هي نفسها التي تنتقل أولاً — فلا بد من إعادة تصميم طريقة تأهيل الكوادر.
لماذا هذه مسألة مؤسسية لا مسألة باحث عن عمل
تبدأ المؤسسات عادةً بالموظف الجديد من عمل بسيط: إدخال بيانات، ترتيب تقارير، الرد على أسئلة متكررة. وكانت هذه المهام تؤدي وظيفتين معاً — يُنجَز العمل، ويتعلّم الشخص خلاله طبيعة النشاط.
وحين ينتقل ذلك العمل، يُنجَز العمل ويتوقف التعلّم. وهذه ليست مسألة موارد بشرية، بل مسألة الطاقة التي ستملكها المؤسسة بعد سنتين.
والجواب العملي هو استبدال ذلك المسار بتدريب مُهيكل — أمرٌ كان يحدث مجاناً وضمنياً وصار لا بد من تصميمه عمداً.
المهارات التي ترتفع قيمتها
بوضع نمط التقرير إلى جانب خبرة تنفيذ المشاريع، ترتفع القيمة النسبية لثلاث فئات من المهارات:
- تعريف المسألة والمقياس. تحويل «هذا بطيء» إلى «هذا الرقم يجب أن ينتقل من كذا إلى كذا». لا تحل أداة محلها، لأنها تعتمد على معرفة النشاط لا على التقنية.
- الحكم على الحالات الحدّية. حين تُؤتمت الحالات العادية، يبقى للإنسان بالضبط أصعبها. والموظف الذي كان يعرف العادي فقط يحتاج تدريباً على الصعب.
- تقييم المخرجات. تمييز ما إذا كانت إجابة النظام صحيحة أم أنها تُقرأ بسلاسة فحسب. مهارة جديدة لا يملكها أحد بالفطرة.
ولا واحدة من الثلاث هي البرمجة. وهذا مهم: تبدأ معظم المؤسسات التدريب بـ«لنتعلم بايثون»، بينما فجوتها في مكان آخر تماماً.
ما يقوله التقرير عن الأعمال غير المتعرّضة
نحو ٣٠ بالمئة من العاملين تعرّضهم صفر — الطهاة والميكانيكيون وعمّال المقاهي. والعمل الذي يتطلب حضوراً مادياً ومهارة يدوية لم يتحرك تقريباً.
وللمؤسسة التي تضم النوعين، يعني هذا أن خطة تدريب واحدة موحّدة خطأ. الفريق الذي يعمل بالمستندات والبيانات يحتاج تدريباً الآن؛ والفريق الذي يعمل بالمعدّات يحتاج تدريباً مختلفاً في أفق أبعد.
خطة تدريب تطابق الواقع
ما ينجح عملياً ليس دورة عامة. الترتيب الذي نقترحه:
١. أخرجوا قائمة مهام الوحدة وأشّروا على كل مهمة: قابلة للأتمتة أم للتعزيز. الطريقة في الأتمتة أم التعزيز. ٢. للمهام التعزيزية، درّبوا على الأداة — على العمل الذي يؤديه الفريق فعلاً لا على مثال عام. ٣. للمهام القابلة للأتمتة، درّبوا على التقييم — لأن دور ذلك الشخص ينتقل من التنفيذ إلى المراجعة. ٤. اجعلوا شخصاً واحداً مالكاً للمقياس. يفهم ما يفعله النظام وأين يتعثر. وبدونه يتحول كل تعديل صغير لاحق إلى عقد جديد.
الأرقام وراء هذه التوصيات — لماذا الاستخدام الفعلي عند ثلث القدرة المتاحة — في فجوة ٩٤ إلى ٣٣.
لمؤسسات كرج والبرز
لكثير من مؤسسات كرج ومحافظة البرز، بداية السنة الدراسية هي موعد إقرار ميزانية التدريب. والاقتراح العملي: بدل حجز دورة عامة، أخرجوا قائمة المهام أولاً ثم قرروا أي تدريب يلزم.
الفارق في النتيجة كبير. الدورة العامة لها منهج ثابت واحد للجميع؛ أما البرنامج الذي يبدأ من عملية المؤسسة نفسها فيُطبَّق على عمل حقيقي من اليوم الأول.
نعقد جلسة تحديد هذه القائمة حضورياً في مجمّع البرز للعلوم والتقنية بمدينة كرج أو في مقر المؤسسة، لأن تحديد المهارة الناقصة فعلاً لا يمكن من مخطط تنظيمي.
الأسئلة المتكررة
هل يسبب الذكاء الاصطناعي البطالة؟
يفيد بحث Anthropic بأنه لم تُرصد زيادة منهجية في البطالة بين العاملين الأكثر تعرّضاً منذ أواخر ٢٠٢٢. وما أظهر تغيّراً هو معدل العثور على عمل لمن هم بين ٢٢ و٢٥ عاماً في المهن الأكثر تعرّضاً. ولاحظوا أن هذه البيانات من سوق العمل الأمريكي.
هل يحتاج فريقنا تعلّم البرمجة؟
غالباً لا. فجوة معظم المؤسسات في تعريف المسألة والحكم على الحالات الحدّية وتقييم المخرجات. وهذه يمكن تعليمها دون معرفة برمجية.
كم يستغرق التدريب؟
يعتمد على النطاق، ولا معنى لأي رقم قبل وجود قائمة المهام. والثابت أن التدريب يجب أن يجري مع التنفيذ لا بعده.
ماذا لو قلق الموظفون من الاستبدال؟
الشفافية المبكرة. الموظفون يعرفون عادةً أكثر من المديرين أي جزء من عملهم متكرر. وإشراكهم في مرحلة تحديد المهام يجعل التحديد أدق والقلق أقل.
من يجب أن يملك برنامج التدريب؟
مدير يملك أيضاً صلاحية تغيير العملية. فالتدريب المصمَّم بمعزل عن تغيير العملية لا يصمد أمام العمل اليومي.
ما الفرق بين الدورة العامة والتدريب المؤسسي؟
الدورة العامة لها منهج ثابت واحد للجميع. أما التدريب المؤسسي فيبدأ من عمليتكم: يُحدَّد أولاً أي عمل سيصبح ذكياً، ثم يُبنى المنهج والتمارين على بيانات مؤسستكم وسير عملها.
خدمات قطره ذات الصلة
- التدريب المؤسسي — برامج مبنية على عمليات مؤسستكم
- دورات الذكاء الاصطناعي — تدريب عملي للفرق التقنية والمديرين
- استشارات الذكاء الاصطناعي — تحديد المهام وخارطة الطريق
- أتمتة العمليات بالذكاء الاصطناعي — أتمتة المهام المتكررة
- روبوت دردشة مؤسسي — ردود مبنية على معرفة مؤسستكم
- الرؤية الحاسوبية — استخراج الأرقام من صور الكاميرات
- علم البيانات — التنبؤ ولوحات القرار
- الروبوتات — التعليمية والخدمية والصناعية
- الذكاء الاصطناعي في كرج — جميع الخدمات حضورياً في كرج والبرز