آمادهکردن تیم برای کاری که تغییر میکند
یافتهٔ کمتر نقلشدهٔ گزارش انتروپیک: آنچه تغییر کرده مسیر ورود به کار است، نه اشتغال موجود. سه مهارتی که ارزششان بالا میرود و هیچکدام برنامهنویسی نیست.
یکی از یافتههای پژوهش تازهٔ انتروپیک کمتر از بقیه نقل میشود و برای مدیران مهمتر از همه است: آنچه بیش از هر چیز تغییر کرده، مسیر ورود به کار است، نه خودِ اشتغال موجود.
پاسخ کوتاه
گزارش میگوید از اواخر ۲۰۲۲ افزایش سیستماتیکی در بیکاری شاغلان پرمواجهه دیده نشده، اما در گروه سنی ۲۲ تا ۲۵ سال و در مشاغل پرمواجهه، نرخ یافتن شغل حدود ۱۴ درصد کاهش داشته است. معنای مدیریتیاش روشن است: کارهای سادهٔ ورودی که تازهواردها با آنها شروع میکردند، همانهایی هستند که زودتر منتقل میشوند — پس مسیر تربیت نیرو باید بازطراحی شود.
چرا این یافته برای سازمان مهم است، نه فقط برای جوینده کار
سازمانها معمولاً نیروی تازه را با کارهای ساده شروع میدهند: ورود داده، مرتبکردن گزارش، پاسخ به پرسشهای تکراری. این کارها دو نقش داشتند — هم کار انجام میشد، هم فرد در حین انجامشان کسبوکار را یاد میگرفت.
وقتی همین کارها منتقل میشوند، کار انجام میشود ولی یادگیری اتفاق نمیافتد. این مسئلهٔ منابع انسانی نیست؛ مسئلهٔ ظرفیت سازمان در دو سال آینده است.
پاسخ عملی، جایگزینکردن آن مسیر با آموزش ساختاریافته است — چیزی که پیشتر رایگان و ضمنی اتفاق میافتاد و حالا باید عمدی طراحی شود.
مهارتهایی که ارزششان بالا میرود
اگر الگوی گزارش را کنار تجربهٔ اجرای پروژه بگذاریم، سه دستهٔ مهارت ارزش نسبیشان بالا میرود:
- تعریف مسئله و سنجه. توانایی تبدیل «این کار کند است» به «این عدد باید از x به y برسد». این مهارتی است که هیچ ابزاری جایش را نمیگیرد، چون به شناخت کسبوکار وابسته است نه به فناوری.
- قضاوت روی موارد مرزی. وقتی موارد عادی خودکار میشوند، کاری که برای انسان میماند دقیقاً همان موارد سخت است. کارمندی که فقط موارد عادی را بلد بود، باید برای موارد سخت آموزش ببیند.
- ارزیابی خروجی. تشخیص اینکه پاسخ سامانه درست است یا فقط روان بهنظر میرسد. این مهارت جدیدی است و کسی بهطور طبیعی آن را ندارد.
هیچکدام از این سه، مهارت برنامهنویسی نیست. این نکتهٔ مهمی است: بیشتر سازمانها آموزش را با «پایتون یاد بگیریم» شروع میکنند، در حالی که شکافشان جای دیگری است.
آنچه گزارش دربارهٔ مشاغل مصون میگوید
حدود ۳۰ درصد شاغلان مواجههٔ صفر دارند — آشپز، مکانیک، متصدی بار. کاری که حضور فیزیکی و مهارت دست میخواهد تقریباً دستنخورده مانده.
برای سازمانی که هر دو نوع نیرو دارد، این یعنی برنامهٔ آموزش نباید یکسان باشد. تیمی که با سند و داده کار میکند به آموزش فوری نیاز دارد؛ تیمی که با تجهیزات کار میکند، به آموزش متفاوتی در افق بلندتر.
یک برنامهٔ آموزشی که با واقعیت جور باشد
آنچه در عمل جواب میدهد، یک دورهٔ عمومی نیست. ترتیب پیشنهادی ما:
۱. فهرست وظایف واحد را دربیاورید و هرکدام را خودکارشدنی یا همافزا علامت بزنید. روشش در اتوماسیون یا همافزایی آمده. ۲. برای وظایف همافزا، آموزش ابزار بدهید — روی همان کاری که تیم واقعاً انجام میدهد، نه روی مثال عمومی. ۳. برای وظایف خودکارشدنی، آموزش ارزیابی بدهید — چون نقش آن نفر از انجامدادن به بازبینیکردن تغییر میکند. ۴. یک نفر را مالک سنجه کنید. کسی که بفهمد سامانه چه میکند و کجا میلنگد. اگر این نفر ساخته نشود، هر تغییر کوچک بعدی به یک قرارداد تازه تبدیل میشود.
زمینهٔ عددی این توصیهها — اینکه چرا استفادهٔ واقعی یکسوم توان موجود است — در فاصلهٔ ۹۴ تا ۳۳ درصد آمده است.
برای سازمانهای کرج و البرز
مهر نزدیک است و برای بسیاری از سازمانهای کرج و البرز، نقطهٔ بستن بودجهٔ آموزش سال است. پیشنهاد عملی: بهجای رزرو یک دورهٔ عمومی، اول آن فهرست وظایف را دربیاورید و بعد تصمیم بگیرید چه آموزشی لازم است.
تفاوت در نتیجه بزرگ است. دورهٔ عمومی سرفصل ثابتی دارد که برای همه یکسان است؛ برنامهای که از فرایند خود سازمان شروع شود، همان روز اول روی کار واقعی اعمال میشود.
جلسهٔ تعیین این فهرست را حضوری در پارک علم و فناوری البرز یا در محل سازمان برگزار میکنیم، چون تشخیص اینکه کدام مهارت واقعاً کم است، از روی چارت سازمانی ممکن نیست.
پرسشهای متداول
آیا هوش مصنوعی باعث بیکاری میشود؟
پژوهش انتروپیک میگوید از اواخر ۲۰۲۲ افزایش سیستماتیکی در بیکاری شاغلان پرمواجهه دیده نشده است. آنچه تغییر نشان داده، نرخ یافتن شغل برای گروه ۲۲ تا ۲۵ سال در مشاغل پرمواجهه است. توجه کنید این دادهها از بازار کار ایالات متحده است، نه ایران.
تیم ما باید برنامهنویسی یاد بگیرد؟
معمولاً نه. شکاف بیشتر سازمانها در تعریف مسئله، قضاوت روی موارد مرزی و ارزیابی خروجی است. اینها را میشود بدون دانش برنامهنویسی آموزش داد.
آموزش چقدر طول میکشد؟
بستگی به دامنه دارد و پیش از دیدن فهرست وظایف نمیتوان عدد داد. آنچه ثابت است این است که آموزش باید همزمان با استقرار انجام شود، نه بعد از آن.
اگر کارکنان نگران جایگزینی باشند چه کنیم؟
شفافیت زودهنگام. کارکنان معمولاً بهتر از مدیران میدانند کدام بخش کارشان تکراری است. اگر در مرحلهٔ تشخیص وظایف مشارکت داده شوند، هم تشخیص دقیقتر میشود هم نگرانی کمتر.
چه کسی باید مالک برنامهٔ آموزش باشد؟
مدیری که اختیار تغییر فرایند را هم دارد. آموزشی که جدا از تغییر فرایند طراحی شود، بعد از چند هفته به کار روزمره برنمیگردد.
تفاوت دورهٔ عمومی با آموزش سازمانی چیست؟
دورهٔ عمومی سرفصل ثابتی دارد و برای همه یکسان است. آموزش سازمانی از فرایند خود شما شروع میشود: اول مشخص میشود کدام کار قرار است هوشمند شود، بعد سرفصل و تمرینها روی داده و فرایند خود سازمان ساخته میشود.
خدمات مرتبط قطره
- آموزش سازمانی — برنامهٔ درونسازمانی و مشاور هوش مصنوعی برای آموزش تیم
- دوره آموزشی هوش مصنوعی — آموزش کاربردی برای تیمهای فنی و مدیران
- مشاوره هوش مصنوعی در کسبوکار — تعیین وظایف و نقشهٔ راه
- اتوماسیون هوش مصنوعی — خودکارسازی وظایف تکراری
- چتبات سازمانی — پاسخگویی خودکار روی دانش سازمان
- بینایی ماشین — استخراج عدد از تصویر دوربینها
- علم داده — پیشبینی و داشبورد تصمیم
- روباتیک — روباتیک آموزشی، خدماتی و صنعتی
- هوش مصنوعی در کرج — همهٔ خدمات، حضوری در کرج و البرز